• רעות פלג

ההקשבה משתלמת

מנהלים ומנהלות - פקחו עיניים ואוזניים. ניצב מולנו תמרור אזהרה ענק שאסור לנו להתעלם ממנו.


הקושי בתקופה האחרונה פוגש את כולנו: בני ובנות זוג שפוטרו או הוצאו לחל"ת, עסק שספג מכה כלכלית קשה, ילדים שמצריכים התייחסות ואנרגיה אינסופית ולצד אלה - דרישה להמשיך ולספק את הסחורה בעבודה ולעמוד ביעדים.


וזה לא קל.


אבל לנשים עובדות שהן אמהות לילדים צעירים זה אפילו קשה יותר.


הסקר האחרון שפרסמה חברת הייעוץ מקינזי בשיתוף עם ארגון Lean In (לינק בתגובה הראשונה) העלה ממצאים דרמטיים לגבי השפעת הקורונה על נשים בעולם העבודה:

  • אחת מכל ארבע עובדות שהן אמהות לילדים עד גיל 10 שוקלת לעזוב את העבודה.

  • אימהות לילדים קטנים, במיוחד כאלה המחזיקות במשרות בכירות, שחוקות יותר מאחרים, כיוון שהן נאלצות לבצע בשעות הלילה את העבודה שלא הספיקו במהלך היום, כדי לא לרדת בתפוקות.

  • מספר המנהלות הבכירות שחושבות לצמצם את משרתן או לעזוב גדול פי 1.5 ממספר המנהלים הבכירים ששוקלים זאת. בנוסף, כשאישה בעמדה בכירה עוזבת, יש לכך השפעה שלילית כפולה כלפי שאר הנשים בארגון.



הדו"ח מראה, כי קיים חשש אמיתי שעוד ועוד נשים תיפלטנה משוק העבודה, תחזורנה להיות "עקרות בית" או להחזיק בתפקידים זוטרים בלבד, דבר שיגרום לרגרסיה קשה בהישגי הנשים בעולם העבודה.

ולנו, המנהלים, אסור לתת לזה יד.

אנחנו חייבים להיות מודעים לסכנה שעלולה להחזיר אותנו כחצי מאה לאחור ולעשות מעשים אקטיביים כדי לשמר את העובדות שלנו ולעזור להן ככל שניתן.


ובדיוק עכשיו, יש לנו הזדמנות מצוינת לעשות את זה ותוך כדי כך להתקדם לעידן חדש בעולם העבודה.

איך?

בעזרת כלי שאתם משתמשים בו שנים רבות, אבל דורש התאמה למצב הקיים (רמז: סביר שהוא כבר נמצא אצלכם ביומנים).



****


זוכרים את התקופה שמחלקות ה- HR בארגונים ובחברות נקראו 'כח אדם'?

זוכרים עוד יותר אחורה, בזמנים פרה היסטוריים כמעט, שבהם קראו לפונקציה הזו 'המנגנון' (תשאלו את ההורים שלכם...)?

והיום, בכלל קוראים להן: 'People' או 'People & Culture'.

מדהים לראות את ההתפתחות של העיסוק במשאב האנושי: ממקצוע שהסתכם בגיוס ובקליטת עובדים, הוא הפך היום ליצור שונה בתכלית עם תת התמחויות שעוסק באסטרטגיה, חיבור תהליכים, מנהיגות, תרבות ארגונית, פיתוח קריירה ועוד.

מה שמעניין עוד יותר הוא, שלמרות ההתפתחות האבולוציונית המרשימה, יש דברים שבהם הזמן עצר מלכת. כאילו קפא אי שם בעידן המנגנון ואחד מהם, הוא המשוב.


עוד ועוד מנהלים ממשיכים לערוך את המשובים המסורתיים - אלה שכוללים ציונים ונערכים במבנה של "מתחילים בטוב, ממשיכים בטעון שיפור ומסיימים בנקודות לשימור". זאת למרות, שלפי מחקרים, בכ- 40% מהמקרים המשוב המסורתי לא רק שלא מסייע לשיפור הביצועים של העובדים, אלא שהוא גורם לתחושות קשות, לירידה ברמת המחויבות כלפי הארגון לעיתים עד כדי עזיבה ובסופו של דבר, לירידה בשורת הרווח של החברה.

אז למה להמשיך ולדבוק במשובים מהסוג הזה?

משוב עפ"י ההגדרה המילונית הוא: "תגובה למעשה, פידבק, היזון חוזר, ביקורת או מתן ציון לפעילות". האם זה מה שהעובדים שלכם זקוקים לו עכשיו? - ביקורת? קבלת ציון?

דבר אחד ברור. על המשוב המסורתי אבד מזמן הכלח ובוודאי בעת הנוכחית, שבה ביקורת וציונים הם הדבר האחרון שהעובדים צריכים.


ומה הם כן צריכים?


ה-ק-ש-ב-ה.


אז הנה מספר המלצות, כיצד להיפרד לשלום מהמשוב המסורתי, ליישם פרקטיקה שמתאימה למצב העכשווי וכצ'ופר, לחזק את הקשר הבינאישי:


  1. לפני הכל, שנו את הטרמינולוגיה והמהות. לא עוד זימון ל"שיחת משוב" אלא פגישה שבשורת הנושא שלה יופיע מסר של הקשבה. את הפגישות האלה, במבנה הפורמלי, מומלץ לערוך אחת לרבעון ולא רק פעם בשנה, ולקיים אותן בנוסף וכהמשך לשיחות ה- 1:1 השוטפות (הכוללות פידבק).

  2. הקשבה ואמפתיה. הקשבה דורשת מאמץ! אם נדע לשאול את השאלות הנכונות ונהיה מקשיבים אקטיביים, נוכל להבין את הצרכים של העובדים שלנו, לדעת מתי הם פורחים ובביצועי שיא ונוכל לעזור להם לשחזר אותם. ומן הצד השני, עובדים שמרגישים שמקשיבים להם יהיו בעלי מוטיבציה ורמת מחוברות ארגונית גבוהות יותר ובנוסף, רמת הביצועים שלהם עשויה לעלות, עד כדי שינוי של ממש!

  3. היפרדו לשלום מציונים ומהתייחסות לשכר ולבונוסים. את כל אלה מומלץ לעשות בתהליך נפרד שעוסק במספרים.

  4. קבעו ביחד יעדים לרבעון הבא. לשם כך, קחו בחשבון את הרצונות והמגבלות של העובד תוך התייחסות להתפתחות האישית-מקצועית ואל מול יעדיה העסקיים של החברה וכמובן, תגדירו ביחד מהם הקריטריונים והמדדים להצלחה, כך שיהיו ברי השגה.

  5. ומעל הכל: גלו גמישות ואחריות חברתית! ארגונים רבים מאפשרים לעובדים שלהם לעבוד מהבית, באופן מלא או חלקי ולהגדיר לעצמם את שעות העבודה. היו אמיצים וצעדו צעד אחד נוסף קדימה: גלו גמישות גם מבחינת קביעת היעדים העתידיים, במיוחד אלה של הורים לילדים קטנים בדגש על אמהות לילדים צעירים. זה טוב לעובדים אבל ישתלם, בטווח הארוך, גם לארגון ולחברה כולה.


***

לא סתם נאמר על המשאב האנושי שהוא המשאב החשוב ביותר. אנחנו, המנהלים שעוסקים בו יום יום ושעה שעה, מחויבים לעמוד על המשמר, לזהות, בזמן אמת, קשיים וצרכים ולחפש את המענה המתאים ביותר. ובעת הנוכחית, החובה הזו מתגברת פי כמה. עלינו לזכור, שיותר קל לעובד.ת להיפלט ממעגל העבודה מאשר לחזור אליו!

ארגון שיקבע נורמות חדשות לעבודה, יתאים את הקריטריונים להערכת הביצועים, יתקשר בשקיפות ויחבר את העובדים לחזון וליעדי החברה - יזכה בהערכה אמיתית וכנה מצדם, בהעלאת רמת המחויבות כלפי הארגון, בשיפור הביצועים וחשוב לא פחות (ואולי אף הרבה יותר), ייקח חלק במשימה חברתית ראשונה במעלה: בלימת כדור השלג שכבר החל להתגלגל במורד בדמות רגרסיה בהישגים המשמעותיים אליהם הגיעו נשים בשוק העבודה המודרני.


אבל כדי שכל זה יקרה, מה שצריך לעשות, הוא להקשיב לעובדים. תיווכחו לדעת כי רוב התשובות והפתרונות נמצאים אצלם.

וכמאמר זנון מקיטיון (פילוסוף יווני): "יש לנו שתי אוזניים ופה אחד; יש סיבה ליחס הזה".


שיהיה לכולנו בהצלחה וששנת 2021 תהא יפה, סובלנית, קשובה ושונה ;-)


220 צפיות2 תגובות

פוסטים אחרונים

הצג הכול