אם אתם מחפשים דרך לצמיחה ממוקדת ויעילה, תוך סנכרון הצוותים ומעורבותם באסטרטגיה ומטרות החברה, כדאי לכם להכיר את OKR - המתודולוגיה שכבשה את החברות הטכנולוגיות הענקיות בעולם (עוד שהיו בתחילת דרכן).
בפתיחתה של שנה אזרחית חדשה, מתקיים ברוב החברות הטכנולוגיות תהליך של קביעת אסטרטגיה, שבסופו עומד המנכ"ל ובמעמד חגיגי מציג לעובדים את הישגי השנה החולפת ואת יעדי השנה הבאה. בפעם הבאה בה העובדים יחשפו לנתונים המספריים ויגלו האם החברה עומדת ביעדים או לא, זה יהיה במקרה הטוב לאחר חצי שנה, או ברוב המקרים בשנה הבאה.
אם טרם בחרתם אסטרטגיה או אף בחרתם כזו שכבר ניתן להבחין כי היא אינה מקדמת את התוצאות המתבקשות, לא חייבים לחכות לתחילת שנת הפעילות הבאה, אף פעם לא מאוחר מדי לעבור לשיטת ניהול חדשה.
מתודולוגית OKR היא שיטת חשיבה למדידת יעדים (המכונה גם "השיטה של גוגל"), היעילה ביותר לצמיחה נכונה של חברות טכנולוגיות (ולא רק).
מה שאני הכי אוהבת בשיטה זו, היא שכל העובדים מעורבים בתהליך, כשה-Objectives, כלומר, המטרות שאותן נרצה להשיג, נקבעות ע"י ההנהלה Top Down, ואילו ה Key Result - הדרך להגיע ליעד, נקבעת ע"י העובדים - Bottom Up.
אם אדבר רגע על עולם הסטארטאפים, המקום בו אני מעבירה את מרבית המפגשים המקצועיים שלי, החסם מלהכניס שיטות מדידה נובע מהחשש להפוך ל-Corporate ולסרבל את ההתנהלות בחברה.
בנקודה זו אני באה ואומרת- "ממש לא חבר'ה" (בגבה מורמת, אצבע באוויר וחצי חיוך כמובן) החשש הוא מוטעה, OKR מאלצת את החברה להיות אג'ילית וזריזה, לכן, ככל שתשכילו להטמיע את השיטה מוקדם יותר, כך החברה תתנהל באופן יעיל, מפוקס ומסונכרן יותר. המרווח לטעויות יהיה כזה שניתן יהיה לעלות עליו בזמן ולשפר אותו, וחברות בתחילת דרכן, ובייחוד חברות סטאראפ, חייבות להראות תוצאות בטווח הקצר ואין להן מרווח נשימה לטעויות, זה קריטי!
חברות סטארטאפ זקוקות ואף חייבות לאמץ מתודולוגיה למדידת יעדים
אחת הסיבות המרכזיות לכישלון של חברה בכל נקודת זמן היא צמיחה מרושלת. הכוונה היא לחברה חסרת פוקוס, שבה "הכל מאוד חשוב" והיעדים אינם ברורים לכל העובדים, או שהתכנון האסטרטגי לקוי ואין הלימה בינו לבין ההתנהלות הפנים ארגונית. על כן, OKR עוזרת להבטיח שהחברה תמקד את מאמציה רק במטרות החשובות ביותר (3-5 מטרות בלבד) ותוך כדי תנועה תמדוד את רמת הביצועים. קלי קלותס אה?! בואו נצלול.
“Good ideas with great execution are how you make magic.
And that’s where OKRs come in”
Larry Page, Alphabet CEO and Google Cofounder
מתודולוגית OKR היא שיטה להצבת יעדים שהגה אנדי גרוב מאינטל והפכה לפופולרית לאחר שג'ון דואר, מהמפורסמים בסיליקון ואלי, יזם ומשקיע טכנולוגי, הטמיע אותה בגוגל.
דואר טען כי הדבר החשוב ביותר בתחילתו של כל פרויקט טכנולוגי, הוא לקבוע מטרה שהיא בעצם "מה אני רוצה להשיג". הדרך לשם תוגדר בתהליך המאפשר תכנון ומדידה או במילים פשוטות "איך אני אעשה את זה".
לפיכך, OKR מאפשרת לחברות להישאר במסלול בטוח להצלחה בעולם שמשתנה ללא הרף ועל הדרך לעודד את עובדיה לשותפות, יצירתיות, חדשנות וחשיבה מחוץ לקופסה.
מבין החברות הגדולות שהטמיעו את המתודולוגיה תוכלו למצוא את Google, Airbnb, Linkedin, Tweeter, Dropbox, Spotify ועוד רבות שהלכו בעקבותיהן. בקרוב אצלכם :)
בשונה ממתודולגיות אחרות (כמו KPI למשל) המודדות את תוצאותיה בסוף שנת הפעילות, OKR מציעה לבדוק את המדדים בצורה רבעונית, חודשית ואף שבועית. בסוף התקופה (לרוב זה קורה רבעונית) נוכל לבדוק האם היעדים והמדדים רלוונטים בהתאם להשגת התוצאות. ככל שהמועד קרב, ניתן לדעת את אחוז ההתקדמות להשגת היעד.
"מערכת יעילה להגדרת יעדים מתחילה עם מנהיגים שמשקיעים את הזמן והאנרגיה למה שחשוב באמת". ג'ון דואר
יעדים ותוצאות!
השיטה מתבססת על קביעת 3-5 יעדים מרכזיים החשובים ביותר לחברה, יהיו אלו יעדים שאפתניים אך מציאותיים, מוחשים וחד משמעיים.
מעצם הגדרתם, היעדים = ה-Objective, הם עמוד התווך של התהליך, הם יהיו החזון של החברה, בעלי משמעות גבוהה, מכווני פעולה ומעוררי השראה כלפי פנים החברה ומחוצה לה. כאשר הדרך להגשמתם מתוכננת ונפרשת כראוי, היא מונעת עתיד מעורפל של החברה ומאפשרת פיקוח ומדידה בזמן אמת. לגמרי אמת.
מתוך אותם יעדים נגזור KR's, ה - Key Result שלנו (שינועו, גם כן, בין 3-5 מדדים).
ה-KR's הם ספציפיים, תחומים בזמן וניתנים למדידה. זיכרו - אם אין מספר זה לא KR! כל שהמועד להשגתם קרב, ניתן לדעת את אחוז ההתקדמות. לאחר שכולם הושלמו, המטרה מושגת בהכרח - ואם לא - כנראה שצריך לדייק מחדש את הגדרת היעד או ה KR's. אחר המדדים ניתן לעקוב באמצעות גליונות אלקטרוניים שיתופיים הפתוחים לכל העובדים או תוכנות וכלי מדידה שקיימים בשפע.
שקיפות ושיתוף של כל עובדי החברה
סקרי גאלופ האחרונים מראים שכ 51% מהעובדים שלכם בחברה מגיעים לעבודה ללא תחושת שייכות וכנראה שהם מחפשים מקום עבודה אחר. לתחושת השייכות הזאת קוראים מחוברות ארגונית (Engagement), והיא נוצרת בין השאר מחיבור העובדים למטרות החברה תוך הבנה של תרומתם האישית-ציוותית להשגת היעדים. שילוב העובדים בתהליך קבלת ההחלטות ייצור מחוברות, יישור קו, בהירות ושביעות רצון.
זוכרים שאמרתי שמה שאני הכי אוהבת בשיטה זה ה Bottom Up? אז בדיוק בגלל זה - OKR מאפשרת מעורבות אקטיבית של כלל עובדי החברה (מהמנכ"ל ועד לעובד הזוטר) בה הם מתכננים יחד את הדרך ובתוכה אפשרות מעקב ומדידה ב- REAL TIME ושיפור מתמיד של המשימות הנגזרות מיעדיהם תוך כדי תנועה. השיטה מעלה את רמת המחוברות של העובדים לחברה, ע"י כך שהיעדים שקופים, בהירים וברורים לכולם. כל עובד יכול לדעת בכל רגע נתון מהם היעדים של שאר המחלקות, מהו אחוז ההתקדמות להשגת היעד ולהבין כיצד הוא תורם להצלחה. בחברות החוששות לשלב את השיטה בצורה רוחבית, ניתן להתחיל להטמיע אותה במחלקה אחת כפילוט ומשם לשאר מחלקות החברה.
המפתח להצלחה - סבלנות, נחישות והתמדה. כל תהליך דורש ניסוי וטעייה.
השגת תוצאות מדויקות נגזרות ממיקוד ותעדוף של המשימות. כדי להגיע למצב האופטימלי עלינו לעקוב אחר המדדים המספריים במהלך השנה תוך כדי תנועה ולא רק אחרי סיכום שנת הפעילות.
ארגונים מובילים הם אלו אשר מצליחים להתמקד בקומץ יעדים נבחרים שיכולים לחולל שינוי אמיתי, ודחיית יעדים פחות דחופים. מתודולוגיית OKR מניעה אותנו להצטיין, לבטא את היכולות, היצירתיות והשאפתניות שלנו ושל העובדים ולהגיע ליעדי העל בשיתוף פעולה פורה.
לסיכום ובקיצור
מתודולוגיית OKR מתמקדת ב:
בחירת 3-5 יעדים מרכזיים
3-5 דרכים להשגת היעדים
שילוב עובדים מכל הדרגים ליצירת מחוברות ושקיפות
מדידת התוצאות בטווח הקצר (שבועי/רבעוני)
כיוונון או חישוב מחדש בהתאם לתוצאות
אם התחלתם את השנה עם שיטת מדידה שנראה שלא מספקת את המטרות שלכם, או טרם בחרתם אחת כזו שתוביל אתכם להצלחה בהגעה ליעדים המרכזיים והחשובים של החברה, אף פעם לא מאוחר מדי, אני פה להזניק אתכם ולתת לכם כלים ופרטים נוספים על OKR ושיטות המדידה.